Un chiffre brut : 35% des salariés déclarent avoir déjà eu affaire à un collègue dont les réactions sortaient du cadre, parfois jusqu’à désorganiser tout un service. Rien à voir avec un simple écart d’humeur ou une fatigue passagère. Il s’agit là d’une fragilité émotionnelle chronique, qui teinte chaque interaction d’une tension sourde et imprévisible.
Composer avec ces attitudes ne relève pas du hasard. Il existe des techniques éprouvées, ancrées dans la psychologie comportementale, qui permettent d’apaiser les tensions et de remettre la discussion sur de bons rails, sans provoquer d’escalade. Prendre du recul, s’appuyer sur des faits concrets, protéger la dynamique collective : voilà le triptyque qui aide à limiter la casse face aux personnalités compliquées, notamment celles qui flirtent avec le narcissisme.
Reconnaître l’immaturité émotionnelle au travail : signes qui ne trompent pas
Déceler l’immaturité émotionnelle chez un collègue ne relève pas du simple ressenti. Il s’agit d’observer, sans faux-semblants, comment la personne réagit aux aléas du bureau. Face aux critiques, la réaction s’emballe. La moindre contrariété déclenche un repli, parfois une explosion. L’autocritique semble hors de portée. À force, ces comportements grippent la dynamique collective et fragilisent la gestion des émotions dans l’équipe.
Certains signes ne trompent pas : ils dépassent largement les éclats ou les emportements spectaculaires. Ce sont des réactions sournoises, qui se nichent dans la susceptibilité extrême, l’incapacité à entendre un retour sans se sentir attaqué, la tendance à renvoyer la faute sur les autres, la quête inlassable de reconnaissance, l’humeur qui varie sans prévenir. Parmi ces profils, celui du narcissique se distingue par des manœuvres subtiles, un manque d’empathie, une obsession pour l’image renvoyée.
Voici les comportements typiques à surveiller :
- Réactions excessives lorsqu’une remarque ou un désaccord surgit
- Refus d’assumer ses décisions ou de reconnaître une erreur
- Passage du rôle de victime à celui d’agresseur, parfois dans la même journée
- Recherche constante d’approbation, besoin d’être valorisé à tout prix
Devant ces attitudes, beaucoup d’équipes sollicitent un psychologue du travail ou explorent des grilles de lecture du profil psychologique. Un trouble borderline ou des traits narcissiques, même sans diagnostic officiel, se manifestent le plus souvent par une instabilité émotionnelle, une mauvaise gestion de la frustration et des difficultés relationnelles chroniques. Il faut alors mobiliser des conseils concrets, rester attentif et ne jamais baisser la garde.
Pourquoi certains comportements déstabilisent toute une équipe ?
Dans un bureau, chaque personnalité laisse son empreinte. Un collègue qui laisse ses émotions s’emballer fait trembler l’équilibre collectif. La relation toxique s’installe parfois en silence. Un reproche lancé devant tout le monde, une remarque acide, une tentative de manipulation ou la manie de se poser en victime : répétés, ces gestes sapent la confiance et l’envie de collaborer.
Le stress au travail grimpe d’un cran quand l’ambiance devient incertaine. Chacun avance à tâtons, guettant la prochaine remarque blessante ou l’accès de colère. Cette incertitude érode la productivité. Certains se replient, d’autres préfèrent partir. Le quotidien s’alourdit, le bien-être au travail s’effiloche, la cohésion prend l’eau.
Voici les conséquences les plus fréquentes de ces dérives :
- Explosion des tensions et conflits souterrains
- Sentiment d’injustice et d’insécurité qui se propage
- Hausse de l’absentéisme et du turnover
- Échanges professionnels de moindre qualité, moins fluides
La violence physique demeure rare. Mais la violence psychologique s’installe, parfois masquée derrière un humour acerbe ou une fausse familiarité. La présence d’un pervers narcissique ou d’un profil manipulateur bouleverse la dynamique d’équipe. Les dégâts sont concrets : la capacité à se projeter, à travailler ensemble, s’effondre. Il ne s’agit pas de s’habituer, mais de réagir, collectivement et sans tarder.
Recadrer sans braquer : méthodes concrètes pour un dialogue constructif
Choisir le bon moment pour aborder un collègue émotionnellement instable relève d’un art subtil. L’objectif : renouer le dialogue, sans jeter de l’huile sur le feu ni heurter inutilement. Mener la gestion des émotions suppose une attitude équilibrée : rester ferme, sans tomber dans la brutalité ou l’indifférence.
Un entretien en face à face, à l’écart du bruit du bureau, s’impose. Le feedback doit s’appuyer sur les faits, jamais sur le jugement. Précisez les choses : « Lors des réunions, j’ai remarqué que tu interrompais souvent tes collègues. » Cette clarté coupe court aux interprétations et pose les bases du dialogue.
L’écoute active révèle souvent des points d’accroche insoupçonnés. Reformulez, invitez votre interlocuteur à exprimer son ressenti, même si les mots sont maladroits. Évitez la confrontation directe : il ne s’agit pas d’imposer, mais d’ouvrir un espace pour assainir la relation. Laisser l’autre s’exprimer, c’est déjà désamorcer une partie de la tension.
Côté managers, l’attitude compte autant que les mots. Rappeler les règles collectives, insister sur le cadre sans viser la personne, s’avère plus efficace qu’un recadrage musclé. Si le dialogue tourne court, faire appel à un tiers RH ou à un psychologue du travail assure une médiation neutre. La progression se fait par étapes : dans la gestion d’une personnalité difficile, la régularité des échanges prime sur leur intensité.
Outils et astuces pour gérer les personnalités difficiles, du narcissique à l’hypersensible
Quand il s’agit de canaliser un collaborateur imprévisible, chacun doit élargir sa palette. Le narcissique réclame une méthode différente de l’hypersensible ou du profil borderline. Miser sur une intelligence émotionnelle affinée fait toute la différence. Il s’agit de décoder les signaux, mais aussi de poser des limites franches, sans tomber dans la surenchère.
Trois pistes concrètes structurent la gestion des personnalités difficiles :
- Structurer les interactions : posez un cadre précis pour les réunions et les échanges informels. Un environnement bien balisé limite la part laissée aux débordements émotionnels.
- Recourir à la médiation : quand la tension monte, la présence d’un tiers manager ou RH ramène l’échange dans un espace sécurisé.
- Privilégier la formation : investir dans des formations à la gestion des personnalités complexes et à la régulation émotionnelle donne aux équipes des outils pour limiter l’absentéisme et le turnover.
En parallèle, la thérapie peut offrir un appui à ceux qui en ressentent le besoin, tandis qu’un climat relationnel plus sain booste la productivité et prévient les dérives. Gérer ces excès émotionnels, c’est un effort partagé, un chantier collectif où chaque membre, manager comme collègue, détient une part de la solution.
Dans le tumulte des open spaces, chacun peut choisir d’alimenter la tempête ou de cultiver la clarté. Repérer, agir, ajuster : la maturité émotionnelle n’est pas un luxe, mais une condition pour que le collectif avance sans craindre la prochaine déflagration.
